最近は過労死などもセンセーショナルに取り上げられ、また人手不足から労働者側の権利主張が強くなる傾向もあり、業界・企業によってはホワイト化が進んでいると思います。
ここでホワイト化の一例で労働時間の低下、という長時間労働の是正について取り上げていますが、労働時間に限らずパワハラ・セクハラを代表とする〇〇ハラスメントのような言葉遊びも増えているように感じています。
経営者目線から見れば社員の多くが「わがまま」になっているように感じ、一般社員としては当然の主張をしているような感じでしょうか。
そんな社内外含めて社会環境が異なる中、昔ながらのゴリゴリしたパワータイプの上司も少なからずいるのではないでしょうか。
私もそんなゴリゴリ系の上司の基で仕事しているため、如何に心理的安全性を守っているか、どのような影響を及ぼすか、という点について考えてみたいと思います。
少し解像度を上げていきたいと思います。パワータイプの上司だとしても、大企業であれば声が大きいだけでは簡単には昇進しないでしょう。声のうるさいだけの人が上司にいる場合は、そんな人事運用を行う会社を疑いましょう。もしかしたら上司が評価されているのは裏で色々と手をまわしてくれている、というパターンもあると思います。上司の仕事は叱責ではなく物事を進めるためだからです。叱責が手段の上司はある面では正しいのでしょう。（部下はたまったものではありませんが）
ただ、いずれひずみが出てくるケースが多いです。一番はコミュニケーションエラーです。叱責が常態化すると情報共有の頻度・密度が低下します。理由は怒られるからです。
そうなると、部下の思考ルーチンは「怒られないように仕事すること」が目的になる傾向が強いです。怒られない仕事が、プロジェクトの方向性と合致しているときは良いのですが、多くはずれてきます。そしてそのずれを修正するために叱責が続くという悪循環になります。
さらにこの悪循環は上司と部下だけの関係だけではなく、周りの関係者にも影響を及ぼすケースも出てきます。例えば上司に怒られないための資料作りを関係者に求め続ける点など。傍から見ると、どこを見て仕事しているのか、と言いたくなるような惨状です。
仕事の思想・考え方の違いなどもありますが、上司としては理解して部下の能力を開放するようにマネジメントをすることが重要だろうな、と反面教師としていきたいと思います。
私は「怒られたくない」という入口は同意しますが、恐れずに会話することが大事だと考えています。それができれば苦労しないよ、という人も多いと思いますが、心の持ち方として会社に依存しすぎないことが重要だと最近は感じます。
会社にしがみつく為に慮った発言ばかりすると心はすり減ります。とはいえ、時短テクニックに挙げられているようなドライな関係構築が最適解ではないと思います。少なくとも社内政治で人事が決まるようなJTCではウェットな関係が必要とされる組織でドライな対応が許されるのは、ハードシングスをともに乗り越えたり、濃密なコミュニケーションを通じて築いた関係性が前提になることがほとんどです。関係性が浅い状態では確実に逆効果です。
また、厳しいことを言われたときに存在価値を会社以外にも見出していることが重要でしょうか。転職活動までしなくてもスカウトなどがあれば社会的に需要のある人材ではないか、と感じることが出来ます。転職活動に限らず会社以外のコミュニティに属することでより、会社での叱責を些事のように感じることもできると思います。
ちなみに記事の趣旨とは若干異なりますが、私個人としては聖人君子のような上司より、一定の緊張感を与える上司の方があっていました。緊張感は大事。
適度なストレスはチョコレートで解消してみましょう。
心理的安全性という単語をよく聞く時代になりましたが、まだまだ安全性を脅かす言動をする上司等は多くいると思います。そんな時は「①会社に依存しすぎない環境を作る」・「②コミュニケーションを図る」・「③気を使い過ぎない言動を心掛ける」、①～③を実施して仕事に取り組みたいと思います。
色々な趣味を見つけて、充実している人は仕事も充実すると思いますので人生を楽しみましょう！
